经济全球化时代，随着人才的战略重要性日益凸显，发达国家相继进入人口老龄化阶段，人才短缺在世界范围内呈现出常态化、长期化态势——

　　相较于其他国家的人才短缺，我国尽管也面临着人口老龄化、人口红利式微等一系列问题，但人才的规模基础还是较好的。统计显示，目前中国已成为世界人力资源大国，拥有各类人才1.14亿人，国民平均受教育年限高于世界平均水平，全国科技人力资源总量已超过美国。有关预测数据显示，未来10年里，我国的人才优势将更加明显，每年可向社会提供600万～800万专科学历以上的新增劳动力人口。另据麦肯锡预测，中国到2030年将拥有两亿大学毕业生。届时，中国高校毕业生将超过美国全部劳动力的总和，占全世界新增受高等教育劳动力的30%。相比之下，包括美国、日本和欧洲部分国家在内的发达国家总共占新增高端工人的14%。

　　这个规模基础对我国未来发展极为有利。第一，这个人才基础是我国保持人才相对稳定、避免人才数量严重紧缺、抵御未来风险、防止人才大进大出带来的动荡的重要基础。同时，也正是这个基础的存在，构成了我国在未来全球人才竞争中的比较优势，为我国在设计和展开未来竞争战略中保持战略定力和战略自信，更多地着眼于自身发展愿景制定和谋划发展战略奠定重要基础。第二，由于基数大，可供腾挪转移的空间也就大，应用的政策工具也就多，便于以空间换时间、以时间换空间策略的实施。第三，由于基数大、空间大带来的另一个新的效应在于，其可能构成一个单个要素与另外要素在同一空间中的组合，而这种组合既可以是人才与人才之间的组合，也可以是人才与其他要素之间的组合，这种组合所带来的创新效应会变得更大。

　　潜在威胁

　　面对人才数量优势，我们不可只顾沾沾自喜，因为这也可能给我们带来负面影响。

　　第一，人才的相对充裕容易造成人才竞争力强的假象，固化我们的思维定式和工作惰性，以为人才充裕是自然而然的事情，没有意识到人才竞争的潜在威胁，没有人才短缺的危机意识，没有推动人才工作改革发展的冲动，更谈不上采取相关措施、策略，不善于运用新的治理模式、治理方法来提高人才的效益，很大程度上呈现出“生于忧患死于安乐”的倾向。

　　第二，人才的相对充裕也会对人才治理提出新的更高要求。用辩证的眼光来看，大有大的难处，小有小的妙用。当人才规模数量较大的时候，怎样有效配置人才，怎样更好地用好人才，而不是出现一部分人被使用而另一部分人被闲置，这是一个涉及人才体制机制改革创新的突出问题。同时，当人才多的时候，由于资源的稀缺性、机会的有限性、空间的局限性，必然会造成人才与人才之间的竞争。从公平正义的角度来看，竞争当然是一件好事情。但竞争需要一种符合规范的机制。假使竞争失范，缺少必要的协调，则会造成人才与人才之间的冲突、碰撞乃至内耗，进而造成人才数量上的优势转化为人才的负资产。这也是个巨大的挑战。

　　第三，人才短缺的常态化会引发别人特别是处在现实紧缺状态下的国家或地区的变革冲动以及谋求发展措施。当别人被现实环境迫使“杀出一条血路”并改变游戏规则，而我们还原地踏步的时候，我们存在被别人抛得更远的危险。

　　破解之道

　　所谓人才竞争力，笔者认为可以从人才数量、人才质量、人才治理等三个基本范畴形成的函数关系来刻画，用公式形象的表示，即C=（N×Q）ɑ，其中C代表人才竞争力，N代表人才数量，Q代表人才质量，α代表人才治理的系数。

　　从上图我们可以看到，人才数量、人才质量的角度来看，人才拥有情况可以分为四个象限，第I象限是“数量少—质量劣”，典型的如贫困、落后的国家或者地区，第II象限是“数量多—质量劣”，典型的诸如我国，人才数量总体较多，但整体质量与发达国家相比还有一定差距，第III象限是“数量多—质量优”，这是人才工作理想的状态，第IV象限属于“数量少——质量优”，典型的如欧美发达国家，这些国家人才素质是优的，但碰到了人才数量不足的问题。

　　解决人才数量上的问题，我们可以采取“加减法”。所谓“加法”，就是要增加人才的增量，包括机械增加人口数量，如通过生育政策的调整和完善，鼓励人们多生育以扩大人口数量，还可以包括增加人才引进数量。所谓“减”，就是减少自然减员现象，包括延长退休年龄，提高退休门槛，提升人才健康质量，延长生命时长等。

　　破解人才质量上的问题，我们可以采取“乘除法”。所谓“乘法”，包括素质的提升，通过教育培养，使得现有人才的能力得到提升，做到“以一当十”，发挥乘数效应；还有通过体制机制的创新变革，激发人才内在活力和潜能。所谓“除”，就是除去制约人才发展的瓶颈因素，使其更多更好地发挥作用。

　　总的来看，数量上的优势抑或质量上的优势在现实条件下是可以转化的。特别是在开放条件下，数量的劣势是可以通过相应的干预措施得以转化为优势，比如可以通过人才质量的提高加以弥补、替代。

　　此外，更为重要的是一个系数，即治理的质量，如果再加上由于制度或者体制机制上的不同，即α的不同，则这个数字结果肯定是不一样的。在一个经济发展水平相似、事业机会相若、生活生产生态条件相近的外部条件下，由于不同的制度政策，也就是相同能级的人才加上相似的外部环境，进入不同的发展路径或者受到不同的函数（例如制度），也可能产生不同的结果。别的国家或者地区在遭遇人才短缺、纷纷采取关于人才的“加减乘除”的办法的时候，如果我们还躺在过去的功劳簿上，没有采取有关人才体制机制的变革，没有采取更优的人才吸引和集聚政策，没有采取有关人才培养措施，没有采取去除人才成长发展的瓶颈因素，或者在某些极端的情况下，在该用加法的时候用了减法，该用乘法的时候用了除法，我们拥有的人才数量上的潜在优势完全有可能被别人超越，也完全有可能变成负资产。

　　现在的问题是，如果别人在数量上存在劣势，而采取通过质量的提升或者制度的变革来弥补不足，这种变革不仅仅是在学历、层次上的提升，更在于在适应新事物、新业态、新领域上的本领的提升。例如精密仪器替代和淘汰了精湛的手工业者，电脑、自动化的普及改变了熟练的技工职业发展路径，美联社用软件代替记者“生产”财经报道……凡此种种，一个国家在顺应变革的人才质量提升和制度创新上的突破性进展，可以把某些国家、某些竞争对手在人才总数上的些微的优势在瞬间化为乌有。

这也就是说，跟不上发达国家在改变人才质量、推进人才制度变革上的发展进程，再多人才数量上的优势，也只是短暂的优势，有可能在即刻之间转为劣势。显然，提升人才质量、完善人才治理，已经成为当前和未来一个阶段人才竞争的关键，成为人才发展进程中的当务之急，我们应早有准备和思谋。　

（汪怿 作者为上海市公共行政与人力资源研究所研究员）